Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est le contrat par lequel un salarié s'engage à travailler, sous la subordination d'un employeur et en contrepartie d'une rémunération, sans que soit fixé de terme à la relation. À temps plein, il porte sur la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) ou une durée supérieure prévue par accord.

Le Code du travail en fait la forme normale et générale de la relation de travail : l'employeur ne peut recourir à un autre contrat (CDD, intérim) que dans les cas limitativement prévus par la loi. Le CDI se caractérise par trois éléments cumulatifs : une prestation de travail, une rémunération, et un lien de subordination juridique — c'est ce dernier qui distingue le salariat du travail indépendant.

Contrairement au CDD, le CDI à temps plein n'a pas à être obligatoirement constaté par écrit pour exister. Mais un écrit complet est devenu en pratique indispensable : le Code du travail (article L. 1221-5-1, qui transpose la directive européenne 2019/1152) impose à l'employeur de communiquer au salarié un socle d'informations essentielles (identité des parties, poste, lieu, rémunération, durée du travail, congés, période d'essai) : les principales au plus tard le septième jour calendaire à compter de l'embauche, les autres dans le mois (article R. 1221-35). Le contrat écrit est la façon la plus sûre de remplir cette obligation.

Le contrat de travail sécurise la relation entre l'employeur et le salarié dans la durée. Il fixe le poste et les missions, la classification, le lieu de travail, la rémunération et ses accessoires, la durée du travail, la période d'essai et l'ensemble des clauses qui encadreront le quotidien comme la sortie. Pour le salarié, c'est la garantie de conditions claires ; pour l'employeur, c'est la prévention des litiges et le cadre de son pouvoir de direction.

Les parties au contrat

Le CDI s'impose dès que le besoin de l'entreprise est durable. Le recours au CDD ou à l'intérim n'est possible que pour des tâches précises et temporaires (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier…) et ne peut jamais avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

• Besoin pérenne, poste durable : le CDI est la règle.
• Besoin ponctuel et identifié (remplacement, surcroît temporaire) : un CDD peut convenir, mais ses motifs sont limitativement encadrés.
• Recours abusif à des contrats courts successifs sur un emploi permanent : risque de requalification en CDI par le conseil de prud'hommes.

Même si le CDI à temps plein n'est pas soumis à un formalisme aussi strict que le CDD, un contrat écrit complet doit reprendre l'ensemble des informations essentielles de la relation de travail. Voici les rubriques à ne pas omettre.

La période d'essai permet à chaque partie d'évaluer la relation et d'y mettre fin librement, sous réserve d'un délai de prévenance. Sa durée maximale est fixée par la loi selon le statut du salarié — un plafond qu'aucune clause ne peut dépasser.

Le renouvellement n'est possible qu'une seule fois, à trois conditions : un accord de branche étendu le prévoit (article L.1221-21 du Code du travail), le contrat ou la lettre d'engagement le stipule expressément (article L.1221-23), et le salarié l'accepte de façon expresse, claire et non équivoque avant la fin de la période initiale. Sa seule signature sur un document établi par l'employeur ne suffit pas (Cass. soc., 25 nov. 2009, n° 08-43.008). Une période d'essai qui n'est pas expressément prévue par le contrat ou la lettre d'engagement ne peut pas s'appliquer (article L.1221-23 du Code du travail).

La durée légale du travail à temps plein est de 35 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires donnant lieu à majoration (au taux légal ou conventionnel) ou à repos compensateur. Le contrat doit préciser le mode de décompte retenu.

Le forfait annuel en jours

Pour les cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, qui ne suivent pas l'horaire collectif, et pour les autres salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie (article L. 3121-58), le contrat peut prévoir un forfait annuel en jours, plafonné à 218 jours par an. Ce dispositif suppose impérativement un accord collectif qui l'autorise et vise la catégorie du salarié, une convention individuelle écrite — le contrat lui-même — et un suivi régulier de la charge de travail (entretien annuel, droit à la déconnexion). À défaut, le forfait est privé d'effet et le décompte horaire — heures supplémentaires comprises — s'applique rétroactivement.

Le respect du plancher de rémunération

Le salaire ne peut être inférieur ni au SMIC (article L.3231-2 du Code du travail), ni au minimum conventionnel prévu par la grille de votre convention collective pour la classification retenue — c'est souvent ce dernier qui est le plus élevé. Un salaire sous le plancher expose à un rappel de salaire et à des sanctions, même avec l'accord du salarié. Pour un temps plein de 35 heures, le brut mensuel doit au minimum atteindre la valeur du SMIC en vigueur (à actualiser à chaque revalorisation).

Au-delà du socle obligatoire, certaines clauses renforcent la protection de l'entreprise mais obéissent à des conditions de validité strictes. Activez-les uniquement lorsqu'elles sont justifiées, et rédigez-les avec soin.

Notre assistant vous guide question après question pour produire un contrat complet et conforme, en adaptant les clauses à votre situation. Voici les informations à préparer :

1. 1Identifiez les parties : employeur (dénomination, SIREN, représentant) et salarié (état civil complet).
2. 2Renseignez le cadre légal : convention collective applicable (IDCC), statut du salarié et classification conventionnelle.
3. 3Décrivez le poste : intitulé, missions principales et lieu de travail (avec, le cas échéant, une clause de mobilité délimitée).
4. 4Fixez la durée du travail : 35 heures hebdomadaires ou forfait annuel en jours pour les salariés autonomes éligibles.
5. 5Déterminez la rémunération : salaire mensuel brut (au moins au SMIC et au minimum conventionnel), périodicité, primes et avantages.
6. 6Précisez la période d'essai (durée et renouvellement) et la date d'embauche.
7. 7Activez les clauses optionnelles réellement utiles (non-concurrence, dédit-formation, propriété intellectuelle) et la protection sociale (mutuelle, prévoyance).
8. 8Relisez l'ensemble, puis signez : remettez un exemplaire au salarié.

Selon la nature et la durée du besoin, un autre contrat peut être envisagé. Voici les principales différences à connaître avant de choisir :

La signature du contrat ne suffit pas : l'embauche s'accompagne de formalités obligatoires que l'employeur doit accomplir. Elles conditionnent la régularité de la relation de travail.

• La déclaration préalable à l'embauche (DPAE) doit être adressée à l'URSSAF dans les huit jours précédant l'embauche : elle déclenche l'immatriculation du salarié et plusieurs obligations sociales.
• Le salarié doit être affilié aux organismes sociaux (sécurité sociale, retraite complémentaire) et à la mutuelle collective de l'entreprise.
• Une visite d'information et de prévention (ou un examen médical d'embauche pour les postes à risque) doit être organisée auprès du service de santé au travail.
• Un exemplaire du contrat signé est remis au salarié ; les informations essentielles de la directive UE 2019/1152 doivent lui être communiquées dans les délais prévus.