Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, afin d'occuper un poste précis pour une mission temporaire et clairement identifiée. Il est encadré par les articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail, qui posent une règle fondamentale : le CDD ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) reste la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD est l'exception : il n'est admis que pour les cas de recours limitativement énumérés par la loi, et il doit obligatoirement être établi par écrit. À défaut d'écrit, ou en cas de motif imprécis, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Cette rigueur s'explique par la protection du salarié : un CDD mal formé, conclu hors des cas autorisés ou pour un poste durable, est requalifié en CDI par le conseil de prud'hommes, avec toutes les conséquences attachées (indemnité de requalification, rappels de salaire, indemnités de rupture). Le CDD est donc un outil puissant mais à manier avec précision.

Le CDD permet de répondre à un besoin de main-d'œuvre temporaire, sans engager l'entreprise dans une relation de travail permanente. Il sécurise à la fois l'employeur, qui dispose d'un cadre clair pour une mission limitée dans le temps, et le salarié, qui bénéficie d'un statut protecteur et d'une indemnité de fin de contrat compensant la précarité de l'emploi.

Les parties au contrat

La liste des cas de recours est limitative et d'ordre public (article L. 1242-2 du Code du travail). Vous ne pouvez pas conclure un CDD pour un motif qui ne figure pas dans cette liste, ni invoquer un motif différent de la réalité. Le motif choisi est le cœur du contrat : il doit correspondre exactement à votre situation.

La durée du CDD est plafonnée. Le contrat comporte soit un terme précis (date de fin connue dès la signature), soit un terme imprécis (fin liée à la réalisation de l'objet, par exemple le retour du salarié remplacé).

• Durée maximale de droit commun : 18 mois, renouvellements compris (article L. 1242-8-1), y compris pour un emploi d'usage à terme précis.
• Remplacement d'un salarié en attente d'une prise de fonction CDI : 9 mois maximum.
• Travaux urgents de sécurité : 9 mois (article L. 1242-8-1).
• Emploi saisonnier, ou emploi d'usage conclu sans terme précis : jusqu'à la fin de la saison ou la réalisation de son objet (article L. 1242-7).
• Départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste, contrat exécuté à l'étranger ou commande exceptionnelle à l'exportation : durée pouvant atteindre 24 mois.

Renouvellement du contrat

Le CDD à terme précis peut être renouvelé au maximum deux fois, par avenant écrit signé avant l'échéance. L'ensemble (contrat initial et renouvellements) ne doit jamais dépasser la durée maximale autorisée pour le motif retenu. Au-delà, ou en cas de poursuite de la relation de travail après le terme sans nouveau contrat, le CDD devient un CDI de plein droit (article L. 1243-11).

Le CDD doit être établi par écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L. 1242-13). Certaines mentions sont obligatoires : leur absence fragilise le contrat et peut, selon les cas, entraîner sa requalification.

À l'échéance du CDD, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, dite « indemnité de précarité », destinée à compenser la situation précaire dans laquelle le place l'absence de CDI. Elle s'ajoute au salaire et aux congés payés.

• Montant : au moins 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat (article L. 1243-8). Une convention de branche peut prévoir un taux supérieur.
• Une convention peut aussi réduire l'indemnité à 6 % en contrepartie d'un accès privilégié à la formation professionnelle.
• Elle est versée à la fin du contrat, en même temps que le dernier salaire, et figure sur le bulletin de paie.

Les cas d'exclusion de l'indemnité

L'indemnité de précarité n'est pas due dans plusieurs situations limitativement prévues (article L. 1243-10) : emploi saisonnier ou d'usage, ou contrat de la politique de l'emploi ou de formation, sauf convention plus favorable ; contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ; refus par le salarié d'un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente ; rupture anticipée à l'initiative du salarié, pour sa faute grave ou pour force majeure.

L'égalité de traitement

Pendant toute la durée du contrat, le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les salariés en CDI : sa rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, et il accède aux mêmes avantages (tickets-restaurant, primes, équipements collectifs). Le salaire doit également respecter le SMIC et les minima conventionnels.

Le CDD peut prévoir une période d'essai, dont la durée est strictement plafonnée par la loi (article L. 1242-10). Elle se calcule à raison d'un jour par semaine de durée prévue du contrat.

La rupture anticipée du CDD

En dehors de la période d'essai, le CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas précis : accord commun des parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise (article L. 1243-1 et L. 1243-2). Rompu à tort par l'employeur, il ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme (article L. 1243-4) ; rompu à tort par le salarié, à des dommages et intérêts correspondant au préjudice de l'employeur (article L. 1243-3).

Notre assistant vous guide question après question pour produire un contrat complet et conforme. Voici les informations à préparer :

1. 1Identifiez les parties : l'employeur (société et représentant) et le salarié, avec son état civil complet.
2. 2Choisissez le cas de recours dans la liste légale et décrivez précisément les circonstances qui le justifient.
3. 3En cas de remplacement, indiquez nommément le salarié remplacé et sa qualification.
4. 4Renseignez la convention collective, la classification et le statut du salarié.
5. 5Décrivez le poste, les missions principales et le lieu de travail.
6. 6Fixez la durée : date de début et de fin (terme précis) ou durée minimale (terme imprécis), et les éventuels renouvellements.
7. 7Déterminez la rémunération, les avantages, le taux de l'indemnité de précarité et la durée de la période d'essai.
8. 8Relisez l'ensemble et vérifiez la cohérence des seuils avant de signer.

Selon la nature et la durée du besoin, un autre contrat peut être plus adapté. Voici les principales différences :