# Transparence salariale : un projet de loi renforce l'égalité de rémunération

> Un projet de loi français, transposant une directive européenne de mai 2023, vise à renforcer la transparence des rémunérations et l'égalité salariale. Il introduit de nouvelles obligations pour les employeurs dès le recrutement et renforce l'information des salariés en poste. L'Index de l'égalité professionnelle est également concerné.

**Catégorie :** Paie & RH · **Temps de lecture :** 7 min · **Publié le :** 8 octobre 2026
**Source officielle :** service-public.fr (Professionnels) — https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A19060?xtor=RSS-112 (Licence Ouverte Etalab 2.0)

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L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur pour les entreprises et la société. Dans cette perspective, un projet de loi a été présenté en Conseil des ministres en septembre 2023, visant à transposer en droit français une directive européenne adoptée quelques mois plus tôt. Ce texte introduit des évolutions significatives en matière de transparence salariale et de responsabilité des employeurs. Il est essentiel pour les entrepreneurs de comprendre ces changements afin d'anticiper les adaptations nécessaires dans leurs pratiques de recrutement et de gestion des ressources humaines.

## Contexte et objectifs d'une transparence accrue

Le cadre législatif actuel en matière d'égalité salariale est sur le point d'être renforcé. Cette évolution trouve son origine dans la Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023. Cette directive vise à consolider l'application du principe d'égalité des rémunérations pour un travail égal ou de valeur égale, notamment par une plus grande transparence des salaires et des mécanismes d'application du droit.

En réponse à cette impulsion européenne, le gouvernement français a présenté un projet de loi en Conseil des ministres le 10 septembre 2023. L'objectif principal de ce texte est de faire évoluer le dispositif existant en France. Il met un accent plus marqué sur la transparence des rémunérations et sur la responsabilité directe des employeurs. Ces derniers seront davantage sollicités pour identifier, justifier et, si nécessaire, corriger les écarts de salaire entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation.

Ce projet de loi s'inscrit dans une démarche globale de lutte contre les inégalités salariales. Il vise à fournir aux salariés des outils pour mieux comprendre leur situation rémunératoire et à inciter les entreprises à adopter des pratiques plus équitables. La transparence est perçue comme un levier essentiel pour détecter et réduire les discriminations salariales, en rendant les processus de détermination des salaires plus objectifs et mesurables.

## Impact sur les processus de recrutement

Dès la phase initiale de recrutement, le projet de loi introduit des obligations nouvelles et importantes pour les employeurs. Ces mesures visent à garantir une plus grande équité et transparence dès l'accès à l'emploi, évitant ainsi que des disparités salariales ne se créent ou ne se perpétuent dès l'embauche.

Premièrement, les employeurs devront désormais informer les candidats à un emploi de la rémunération proposée pour le poste, ou à défaut, d'une fourchette de rémunération. Cette obligation implique pour les entreprises de définir en amont une politique de rémunération claire et objective pour chaque poste. Cela pourrait se traduire par l'intégration de ces informations directement dans les annonces d'emploi ou par leur communication systématique lors des premiers échanges avec les candidats.

Deuxièmement, une interdiction fondamentale est posée : les employeurs ne pourront plus demander d'informations relatives à la rémunération actuelle ou passée des candidats. Cette mesure vise à rompre le cycle des inégalités salariales. En effet, la rémunération antérieure d'un candidat peut parfois refléter des discriminations passées, et la prendre en compte lors d'une nouvelle embauche risquerait de les perpétuer. Les décisions d'embauche et de fixation de salaire devront donc reposer uniquement sur les compétences, l'expérience pertinente et la valeur du poste proposé.

Pour les entreprises, ces nouvelles règles nécessitent une révision de leurs pratiques de recrutement. Il s'agit notamment de former les équipes de ressources humaines et les managers recruteurs à ces nouvelles exigences, de mettre à jour les fiches de poste pour y inclure les informations salariales, et de s'assurer que les processus d'entretien sont conformes à l'interdiction de questionner sur les salaires précédents.

## Droits renforcés à l'information pour les salariés en poste

Le projet de loi ne se limite pas à la phase de recrutement ; il étend également les droits des salariés en poste en matière d'information sur leur rémunération. Cette évolution vise à leur permettre de mieux situer leur propre salaire par rapport aux pratiques de l'entreprise et de détecter d'éventuels écarts.

Les salariés bénéficieront d'un droit renforcé à l'information sur leur propre rémunération. Au-delà de cette information individuelle, ils auront également accès aux niveaux de rémunération moyens pratiqués au sein de leur catégorie d'emploi. Il est important de souligner que cet accès ne concernera pas les rémunérations individuelles de leurs collègues, garantissant ainsi la confidentialité des salaires personnels. L'objectif est de permettre à chaque salarié de comparer sa situation à une moyenne objective, et non à des cas particuliers.

Par ailleurs, une mesure significative est l'interdiction de toute clause interdisant à un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération. Ces clauses, parfois présentes dans les contrats de travail ou les règlements intérieurs, limitaient la capacité des salariés à discuter librement de leur salaire. Leur suppression favorise une plus grande transparence et peut encourager le dialogue sur les rémunérations au sein de l'entreprise, dans le respect des données personnelles.

Pour les employeurs, ces dispositions impliquent de revoir les politiques de communication interne sur les rémunérations. Il sera nécessaire de déterminer comment ces informations moyennes par catégorie d'emploi seront mises à disposition des salariés, tout en veillant à la protection des données individuelles. La mise en place de processus clairs et transparents sera essentielle pour répondre à ces nouvelles exigences.

## Évolution de l'Index de l'égalité professionnelle

Le projet de loi prévoit également un renforcement de l'Index de l'égalité professionnelle, un dispositif déjà bien connu des entreprises françaises. Introduit en 2019, cet index mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et vise à inciter les entreprises à progresser en la matière. Le nouveau texte entend le rendre encore plus efficace.

Le dispositif actuel de l'Index sera renforcé, notamment par la création d'un nouvel indicateur. Ce dernier portera spécifiquement sur les écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. Cet ajout est crucial car il cible directement la problématique des discriminations salariales pour des postes comparables, en allant au-delà des simples moyennes globales.

Une autre avancée notable est l'automatisation du calcul de certains indicateurs. Les six premiers indicateurs de l'Index seront désormais automatiquement précalculés à partir des données issues de la déclaration sociale nominative (DSN). Cette simplification administrative devrait faciliter la tâche des entreprises et garantir une plus grande fiabilité des données. Elle permettra aux employeurs de se concentrer davantage sur l'analyse des résultats et la mise en œuvre de plans d'action correctifs, plutôt que sur la collecte et le calcul des données brutes.

Les entreprises d'au moins 50 salariés sont déjà soumises à l'obligation de calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle. Avec ce renforcement, elles devront intégrer ce nouvel indicateur et s'assurer que leurs pratiques de rémunération sont conformes aux exigences accrues de l'Index. La transparence des données et l'identification précise des écarts seront des leviers essentiels pour améliorer leur score et démontrer leur engagement en faveur de l'égalité professionnelle.

## Obligations différenciées selon la taille de l'entreprise

Le projet de loi reconnaît que les capacités et les ressources des entreprises varient considérablement en fonction de leur effectif. C'est pourquoi les obligations et les échéances auxquelles les entreprises seront soumises pourront varier selon leur taille. Cette approche modulée vise à adapter le cadre réglementaire aux réalités économiques des différentes structures.

Le texte distingue notamment les entreprises de 50 à 99 salariés de celles d'au moins 100 salariés. Il est probable que les exigences en termes de mesure et de déclaration des indicateurs, ainsi que les délais de mise en conformité, soient ajustés en conséquence. Par exemple, les entreprises de plus grande taille pourraient être soumises à des obligations plus détaillées ou à des échéances plus courtes, compte tenu de leurs moyens humains et organisationnels.

Cette différenciation ne signifie pas que les petites entreprises sont exemptées de l'esprit de la loi. Même si certaines obligations déclaratives spécifiques ne les concernent pas directement, le principe général d'égalité de rémunération et de transparence s'applique à tous les employeurs. Les entreprises de moins de 50 salariés sont encouragées à anticiper ces évolutions et à adopter des pratiques équitables, notamment en matière de définition des salaires et de communication interne.

Pour les entrepreneurs, il est donc crucial de bien identifier la catégorie d'effectif à laquelle leur entreprise appartient et de se tenir informé des modalités précises qui seront définies par les textes d'application. Une veille réglementaire active permettra d'adapter au mieux les politiques de ressources humaines et de paie.

## Anticiper les changements : préparation et prochaines étapes

Le projet de loi doit désormais suivre son parcours législatif. Il sera examiné successivement par le Sénat et l'Assemblée nationale. Ce processus peut entraîner des modifications du texte initial, mais les grandes lignes de la réforme sont déjà établies. Il est donc opportun pour les entreprises de commencer à se préparer dès à présent.

Voici quelques actions clés pour anticiper ces évolutions :

- **Évaluer les pratiques de recrutement :** Vérifier si les annonces d'emploi peuvent inclure des fourchettes de rémunération et s'assurer que les recruteurs ne posent plus de questions sur les salaires passés.

- **Analyser les grilles de rémunération :** Réaliser un audit interne des salaires pour identifier d'éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes pour des postes de travail égal ou de valeur égale.

- **Préparer la communication interne :** Anticiper la manière dont les informations sur les rémunérations moyennes par catégorie d'emploi seront mises à disposition des salariés, dans le respect de la confidentialité.

- **Se familiariser avec l'Index de l'égalité professionnelle :** Pour les entreprises concernées, comprendre le nouvel indicateur et les modalités de précalcul automatique via la DSN.

- **Former les équipes :** Sensibiliser et former les managers et les équipes RH aux nouvelles obligations et aux enjeux de la transparence salariale.

La mise en œuvre de ces mesures représente une opportunité pour les entreprises de renforcer leur marque employeur, d'améliorer leur attractivité et de promouvoir une culture d'entreprise plus juste et équitable. En adoptant une démarche proactive, les entrepreneurs pourront non seulement se conformer à la future législation, mais aussi contribuer activement à une meilleure égalité professionnelle.

Source : service-public.fr (Professionnels) — Licence Ouverte [Etalab 2.0](https://entreprendre.service-public.gouv.fr/actualites/A19060?xtor=RSS-112).

## Questions fréquentes

### Quand la loi sur la transparence salariale entrera-t-elle en vigueur ?

Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2023 et doit encore être examiné par le Sénat et l'Assemblée nationale. La date exacte d'entrée en vigueur dépendra de l'achèvement de ce processus législatif et de la publication des textes d'application.

### Quelles informations salariales devront être communiquées aux candidats lors d'un recrutement ?

Les employeurs auront l'obligation d'informer les candidats de la rémunération proposée pour le poste, ou à défaut, d'une fourchette de rémunération. Cette information pourra être intégrée dans les annonces ou communiquée lors des échanges initiaux.

### Les salariés pourront-ils connaître le salaire de leurs collègues avec cette nouvelle loi ?

Non, les salariés n'auront pas accès aux rémunérations individuelles de leurs collègues. Ils bénéficieront d'un droit à l'information sur leur propre rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens pratiqués au sein de leur catégorie d'emploi, afin de situer leur situation.

### Quelles entreprises sont concernées par le renforcement de l'Index de l'égalité professionnelle ?

Les entreprises d'au moins 50 salariés sont concernées par l'obligation de mesurer et déclarer les indicateurs de l'Index de l'égalité professionnelle. Les obligations spécifiques pourront varier entre les entreprises de 50 à 99 salariés et celles d'au moins 100 salariés.

### Que se passe-t-il si une entreprise ne respecte pas ces nouvelles règles ?

Bien que la source ne détaille pas les sanctions spécifiques, le non-respect des obligations légales en matière de droit du travail et d'égalité professionnelle peut entraîner des conséquences juridiques. Celles-ci peuvent inclure des amendes, des redressements, et des atteintes à la réputation de l'entreprise.


Source : https://linealstart.fr/blog/transparence-salariale-un-projet-de-loi-renforce-legalite-de-remuneration